به گزارش «فراز انرژی»، سقف خالص پرداختی ماهانه حقوق‌بگیران مشمول که در سال ۱۴۰۳ حدود ۷۰ میلیون تومان بود، در سال ۱۴۰۴ به ۹۱ میلیون تومان رسید و برای سال ۱۴۰۵ حدود ۱۳۰ میلیون تومان تعیین شده است.

ابراهیمی معتقد است ارزیابی این ارقام بدون مقایسه با قیمت نیروی متخصص در بازار کار، تصویر دقیقی از وضعیت ارائه نمی‌دهد. مسئله اصلی، بزرگی یا کوچکی عدد ۱۳۰ میلیون تومان نیست؛ بلکه فاصله آن با دریافتی پیشنهادی بخش خصوصی برای تخصص‌های کمیاب است.

فاصله سقف دولتی با دستمزد متخصصان کاهش یافت

براساس آمارهای ارائه‌شده، میانه دریافتی مدیران برنامه‌نویسی، نرم‌افزار، فناوری اطلاعات و زیرساخت در سال ۱۴۰۴ حدود ۷۰ میلیون تومان بوده است. متوسط دریافتی مورد انتظار این گروه برای سال ۱۴۰۵ به حدود ۱۲۰ میلیون تومان رسیده و انتهای بازه معمول پرداخت نیز ۱۶۰ میلیون تومان برآورد شده است.

در حوزه علوم داده و هوش مصنوعی نیز متوسط دریافتی مورد انتظار مدیران در سال ۱۴۰۵ حدود ۱۱۶ میلیون تومان و سقف بازه معمول نزدیک به ۱۵۳ میلیون تومان اعلام شده است. با این ارقام، سقف پرداخت دولتی در برخی حوزه‌ها اکنون به محدوده معمول حقوق در بخش خصوصی نزدیک شده و قدرت مانور شرکت‌های دولتی برای حفظ نیروهای متخصص کاهش یافته است.

ابراهیمی تأکید دارد دولت هنگام استخدام مهندس، مدیر مالی، متخصص فناوری، تحلیلگر سرمایه‌گذاری یا مدیر پروژه، خارج از بازار کار فعالیت نمی‌کند. نیروی متخصص میان حقوق، مزایا، فرصت پیشرفت و آینده حرفه‌ای خود در بخش دولتی و خصوصی مقایسه انجام می‌دهد و بخشنامه‌های اداری نمی‌توانند این رقابت را متوقف کنند.

خروج مدیر، خروج بخشی از حافظه سازمان است

خروج یک مدیر باسابقه فقط به خالی‌شدن یک سمت سازمانی محدود نمی‌شود. اطلاعات انباشته درباره پروژه‌ها، مشتریان، تأمین‌کنندگان، قراردادها، تصمیم‌های پیشین و شیوه مدیریت بحران، بخشی از دانش ضمنی یک شرکت است که در شرح وظایف یا سامانه‌های اداری ثبت نشده و انتقال آن به نیروی جایگزین زمان‌بر خواهد بود.

این مسئله در هلدینگ‌های دولتی، بانک‌ها و شرکت‌های بزرگ صنعتی اهمیت بیشتری دارد. استخدام جایگزین، آموزش نیروی جدید، تأخیر پروژه‌ها، افت بهره‌وری و افزایش احتمال تصمیم‌های اشتباه، هزینه‌هایی هستند که برخلاف حقوق مدیران به‌صورت مستقیم در بودجه دیده نمی‌شوند.

به اعتقاد مدیرعامل گروه مدیریت سرمایه‌گذاری امید، ممکن است محدودکردن پرداخت‌ها چند میلیارد تومان از هزینه حقوق یک مجموعه بکاهد، اما خروج نیروی کارآمد یا یک تصمیم مدیریتی نادرست، ده‌ها یا صدها میلیارد تومان به همان بنگاه زیان وارد کند.

حقوق بالاتر باید به عملکرد قابل سنجش متصل شود

ابراهیمی میان پرداخت رانتی و دستمزد بالای مبتنی بر عملکرد تفکیک قائل شده و تأکید کرده است که مقابله با حقوق‌های غیرمتعارف نباید به یکسان‌سازی ارزش همه مشاغل منجر شود. میزان مسئولیت، کمیابی تخصص و ارزشی که مدیر یا کارشناس برای شرکت ایجاد می‌کند، باید در نظام پرداخت دیده شود.

راهکار پیشنهادی او حذف کامل سقف حقوق نیست، بلکه ایجاد سازوکاری منعطف برای مشاغل راهبردی و تخصص‌های کمیاب است. در چنین مدلی، پرداخت پایه تحت کنترل باقی می‌ماند، اما پاداش و دریافتی متغیر به شاخص‌هایی مانند سودآوری، کاهش هزینه، پیشرفت پروژه و افزایش بهره‌وری وابسته می‌شود.

هرگونه پرداخت بالاتر نیز باید شفاف، قابل حسابرسی و مستند به عملکرد باشد. بدون چنین اصلاحی، هلدینگ‌های دولتی ممکن است نیروهایی را که طی سال‌ها برای آموزش و کسب تجربه آنها هزینه کرده‌اند، درست در دوره اوج بهره‌وری به بخش خصوصی یا بازار کار خارج از کشور واگذار کنند.