زیرآب‌زنی در سازمان: تهدیدی پنهان برای پیشرفت و عدالت

در محیط‌های کاری مدرن، جایی که رقابت برای پیشرفت و موفقیت فردی و سازمانی حاکم است، پدیده‌ای به نام "زیرآب‌زنی" یا همان sabotage و backstabbing، به عنوان یکی از مخرب‌ترین رفتارها شناخته می‌شود.

مقدمه

در محیط‌های کاری مدرن، جایی که رقابت برای پیشرفت و موفقیت فردی و سازمانی حاکم است، پدیده‌ای به نام “زیرآب‌زنی” یا همان sabotage و backstabbing، به عنوان یکی از مخرب‌ترین رفتارها شناخته می‌شود. زیرآب‌زنی به معنای اقدامات پنهانی و غیراخلاقی برای آسیب رساندن به همکاران، معمولاً از طریق شایعه‌پراکنی، گزارش‌های نادرست به مدیران، یا تحریف اطلاعات، است که هدف آن تضعیف موقعیت فرد دیگری در سازمان است. این رفتار نه تنها اعتماد میان کارکنان را از بین می‌برد، بلکه می‌تواند به کلی ساختار سازمانی را متزلزل کند.

در این مقاله، به تقبیح این پدیده می‌پردازیم و بر اهمیت حفظ و حمایت از افراد توانمند تأکید می‌کنیم، افرادی که حتی اگر با سیاست‌های شخصی مدیر ارشد همسو نباشند، اما کاملاً با اهداف و سیاست‌های کلی سازمان همخوانی دارند. ما به بررسی ویژگی‌های این افراد توانمند، کسانی که معمولاً هدف حسادت و آسیب قرار می‌گیرند و افرادی که به دلیل تهدید منافع شخصی‌شان به زیرآب‌زنی روی می‌آورند، خواهیم پرداخت.

هدف این است که با توضیح مفصل این حوزه‌ها، به درک عمیق‌تری از آسیب‌های زیرآب‌زنی برسیم و فرهنگ سازمانی سالم‌تری را ترویج دهیم.زیرآب‌زنی اغلب ریشه در ناامنی‌های فردی، حسادت، یا ترس از دست دادن موقعیت دارد. این رفتار نه تنها غیراخلاقی است، بلکه از نظر اقتصادی نیز برای سازمان هزینه‌بر است؛ زیرا منجر به از دست رفتن استعدادها، کاهش بهره‌وری، و ایجاد جو مسموم می‌شود. بیش از ۵۰ درصد کارکنان در برخی سازمان‌ها تجربه‌ای از این نوع رفتارها داشته‌اند، که این امر نشان‌دهنده شیوع بالای آن است. اما چرا باید این پدیده را تقبیح کرد؟ زیرا زیرآب‌زنی نه تنها عدالت را زیر پا می‌گذارد، بلکه مانع رشد سازمانی می‌شود، به ویژه زمانی که افراد توانمند هدف آن قرار می‌گیرند.

اهمیت وجود افراد توانمند در سازمانهر سازمانی برای بقا و پیشرفت خود نیاز به تنوع فکری و تخصص‌های گوناگون دارد. افراد توانمند، کسانی هستند که با نوآوری، کارایی بالا، و تعهد به اهداف سازمانی، به پیشبرد مأموریت‌های شرکت کمک می‌کنند. اما نکته کلیدی اینجاست: این افراد لزوماً نباید با سیاست‌های شخصی مدیر ارشد مانند سبک مدیریت، اولویت‌های فردی، یا حتی روابط شخصی همسو باشند. در واقع، وجود چنین افرادی ضروری است، زیرا سازمان‌ها نباید به یک “بله‌قربان‌گو” تبدیل شوند؛ بلکه باید فضایی برای چالش‌های سازنده و دیدگاه‌های متفاوت فراهم کنند.تصور کنید سازمانی که همه کارکنان فقط با مدیرعامل همسو باشند: این می‌تواند به یک حباب فکری منجر شود، جایی که ایده‌های نوآورانه سرکوب می‌شوند و سازمان در برابر تغییرات خارجی آسیب‌پذیر می‌گردد. برعکس، افراد توانمندی که با اهداف سازمانی همسو هستند، مانند افزایش سودآوری، بهبود کیفیت محصولات، یا گسترش بازار، حتی اگر با مدیر ارشد اختلاف نظر داشته باشند، می‌توانند نقش حیاتی ایفا کنند. برای مثال، در شرکت‌هایی مانند گوگل یا اپل، موفقیت اغلب به دلیل وجود تیم‌هایی با دیدگاه‌های متنوع بوده است، نه اطاعت کورکورانه. این افراد توانمند، با ارائه پیشنهادهای مبتنی بر داده‌ها و واقعیت‌ها، سازمان را از تصمیم‌گیری‌های اشتباه نجات می‌دهند.عدم حمایت از چنین افرادی می‌تواند منجر به “فرار مغزها” شود. سازمان‌هایی که فرهنگ تنوع و احترام به تخصص را ترویج نمی‌کنند، تا ۳۰ درصد بهره‌وری کمتری دارند. بنابراین، وجود افراد توانمند نه تنها الزامی است، بلکه یک سرمایه استراتژیک برای سازمان محسوب می‌شود. زیرآب‌زنی علیه این افراد، مانند قطع کردن شاخه‌ای است که سازمان بر آن نشسته؛ زیرا این رفتارها استعدادها را دلسرد می کنند.

ویژگی‌های افراد توانمندافراد توانمند در سازمان‌ها معمولاً با مجموعه‌ای از ویژگی‌های برجسته شناخته می‌شوند که آن‌ها را از دیگران متمایز می‌کند. این ویژگی‌ها نه تنها به عملکرد فردی‌شان کمک می‌کند، بلکه به رشد کلی سازمان نیز منجر می‌شود. در ادامه، به طور مفصل به برخی از این ویژگی‌ها می‌پردازیم:

۱- تخصص و دانش عمیق: افراد توانمند اغلب دارای دانش تخصصی بالا در حوزه کاری خود هستند. آن‌ها نه تنها بر اصول پایه مسلط‌اند، بلکه با روندهای نوین و فناوری‌های جدید آشنا هستند. برای مثال، یک مهندس نرم‌افزار توانمند ممکن است راه‌حل‌هایی پیشنهاد دهد که هزینه‌ها را ۲۰ درصد کاهش دهد، حتی اگر این پیشنهاد با روش سنتی مدیر ارشد همخوانی نداشته باشد.

۲- نوآوری و خلاقیت: این افراد فکر خارج از چارچوب دارند. آن‌ها مشکلات را به عنوان فرصت می‌بینند و ایده‌های جدیدی ارائه می‌دهند که می‌تواند سازمان را پیشرو نگه دارد. ویژگی‌ای که اغلب حسادت را برمی‌انگیزد، زیرا دیگران ممکن است احساس کنند که ایده‌هایشان قدیمی شده است.

۳- تعهد به اهداف سازمانی: برخلاف کسانی که فقط به منافع شخصی فکر می‌کنند، افراد توانمند اولویت را به موفقیت سازمان می‌دهند. آن‌ها ممکن است ساعات بیشتری کار کنند یا ریسک‌های محاسبه‌شده‌ای بپذیرند، بدون اینکه انتظار پاداش فوری داشته باشند.مهارت‌های ارتباطی و رهبری: این افراد اغلب قادر به الهام‌بخشی به دیگران هستند. آن‌ها تیم‌ها را هدایت می‌کنند، بدون اینکه نیاز به عنوان رسمی داشته باشند. ویژگی‌ای که می‌تواند تهدیدی برای مدیران ضعیف باشد.

۴- اخلاق حرفه‌ای بالا: صداقت، مسئولیت‌پذیری، و احترام به دیگران از ویژگی‌های کلیدی آن‌هاست. آن‌ها از زیرآب‌زنی دوری می‌کنند و بر عملکرد واقعی تمرکز دارند.

۵- انعطاف‌پذیری و یادگیری مداوم: در دنیای متغیر امروز، افراد توانمند سریعاً خود را با تغییرات وفق می‌دهند و همیشه در حال یادگیری هستند. این ویژگی آن‌ها را به دارایی ارزشمندی تبدیل می‌کند.
این ویژگی‌ها نه تنها افراد توانمند را موفق می‌کنند، بلکه سازمان را نیز تقویت می‌کنند. اما متأسفانه، همین ویژگی‌ها اغلب آن‌ها را هدف حسادت و زیرآب‌زنی قرار می‌دهد.

کسانی که معمولاً به افراد توانمند حسادت کرده و آسیب می‌رسانند:حسادت یکی از ریشه‌های اصلی زیرآب‌زنی است. افراد توانمند اغلب از سوی کسانی مورد آسیب قرار می‌گیرند که احساس ناامنی می‌کنند یا نمی‌توانند با سطح عملکرد آن‌ها رقابت کنند. در ادامه، به گروه‌های اصلی این افراد می‌پردازیم:

۱- همکاران متوسط یا ضعیف: کسانی که عملکرد متوسط دارند، اغلب به موفقیت افراد توانمند حسادت می‌ورزند. آن‌ها ممکن است احساس کنند که پیشرفت سریع فرد توانمند، موقعیت‌شان را تهدید می‌کند. برای مثال، اگر یک کارمند توانمند پروژه‌ای را به سرعت تمام کند، همکار ضعیف ممکن است شایعه‌ای بسازد که “او تقلب کرده” یا “از منابع غیرمجاز استفاده کرده” تا اعتبار او را خدشه‌دار کند.

۲- مدیران میانی ناامن: مدیران میانی که از تخصص کمتری برخوردارند، اغلب افراد توانمند زیر دست خود را تهدید می‌بینند. اگر فرد توانمند ایده‌ای بهتر از مدیر ارائه دهد، مدیر ممکن است با گزارش‌های منفی یا محدود کردن فرصت‌ها، زیرآب او را بزند. این رفتار ریشه در ترس از دست دادن قدرت دارد.

۳- افراد با روابط شخصی نزدیک به مدیر ارشد: گاهی اوقات، کسانی که بر اساس روابط (نه شایستگی) پیشرفت کرده‌اند، به افراد توانمند حسادت می‌کنند. آن‌ها می‌ترسند که شایستگی واقعی، موقعیت‌شان را افشا کند.

۴- رقبای مستقیم: در محیط‌های رقابتی، رقبای مستقیم ممکن است با حسادت به موفقیت‌ها، به زیرآب‌زنی روی آورند. این شامل تحریف گزارش‌ها یا ایجاد اتحادهای پنهان علیه فرد توانمند است.

حسادت اغلب با علائمی مانند شایعه‌پراکنی، عدم همکاری، یا حتی سرقت ایده‌ها ظاهر می‌شود. طبق روانشناسی سازمانی، این رفتارها از “سندرم ایمپوستر” یا احساس ناکافی بودن ناشی می‌شود و می‌تواند جو سازمان را مسموم کند.

افرادی که منافع شخصی‌شان تهدید می‌شود و زیرآب افراد توانمند را می‌زنند:یکی از انگیزه‌های اصلی زیرآب‌زنی، حفظ منافع شخصی است. وقتی افراد توانمند وارد صحنه می‌شوند، برخی منافع‌شان را در خطر می‌بینند و به اقدامات مخرب روی می‌آورند. در ادامه، به طور مفصل به این گروه‌ها و دلایل‌شان می‌پردازیم:کسانی که بر اساس روابط پیشرفت کرده‌اند: در سازمان‌هایی با فرهنگ خویشاوندسالاری، افرادی که بر اساس روابط خانوادگی یا دوستی موقعیت کسب کرده‌اند، افراد توانمند را تهدید می‌بینند. زیرا شایستگی واقعی می‌تواند سیستم را به چالش بکشد. آن‌ها ممکن است با گزارش‌های نادرست به مدیر ارشد، سعی در حذف فرد توانمند کنند تا منافع‌شان حفظ شود.

۱- مدیرانی که منافع مالی شخصی دارند: گاهی مدیران با قراردادهای جانبی یا فسادهای کوچک، منافع شخصی‌شان را پیگیری می‌کنند. فرد توانمندی که این موارد را کشف یا با پیشنهادهای کارآمد آن‌ها را تهدید کند، هدف زیرآب‌زنی قرار می‌گیرد. برای مثال، اگر فرد توانمند پیشنهاد دهد که تأمین‌کننده‌ای ارزان‌تر انتخاب شود، مدیری که از تأمین‌کننده فعلی کمیسیون می‌گیرد، ممکن است او را متهم به “عدم وفاداری” کند.

۲- کارکنانی که از وضعیت موجود سود می‌برند: در سازمان‌های بوروکراتیک، برخی کارکنان از فرآیندهای کند و ناکارآمد سود می‌برند (مانند اضافه‌کاری غیرضروری). افراد توانمند با بهینه‌سازی فرآیندها، این منافع را تهدید می‌کنند. بنابراین، این کارکنان ممکن است با ایجاد موانع پنهان یا شایعه‌پراکنی، زیرآب بزنند.

۳- رقبای داخلی برای ترفیع: وقتی ترفیعی در میان است، کسانی که احساس می‌کنند شانس کمتری دارند، به زیرآب‌زنی روی می‌آورند تا رقیب توانمند را از میدان خارج کنند. این شامل تحریف عملکرد یا ایجاد تنش‌های ساختگی است.۴- افراد با منافع ایدئولوژیک یا فرهنگی: در برخی موارد، منافع شخصی به ایدئولوژی برمی‌گردد. اگر فرد توانمند با فرهنگ غالب سازمان (مانند سنت‌گرایی) مخالف باشد اما با اهداف مدرن همسو، کسانی که از فرهنگ قدیمی سود می‌برند، او را هدف قرار می‌دهند.این رفتارها نه تنها غیراخلاقی‌اند، بلکه بلندمدت به سازمان آسیب می‌رسانند؛ زیرا استعدادها را از دست می‌دهد و فرهنگ ترس را ترویج می‌کند.

سخن پایانی زیرآب‌زنی در سازمان‌ها یک سم مهلک است که باید به شدت تقبیح شود. این رفتار نه تنها عدالت و اخلاق را زیر پا می‌گذارد، بلکه مانع پیشرفت سازمانی می‌شود. افراد توانمند، با ویژگی‌های برجسته‌شان مانند تخصص، نوآوری، و تعهد، ستون فقرات هر سازمانی هستند و باید حفظ شوند، حتی اگر با سیاست‌های شخصی مدیر ارشد همسو نباشند. حسادت از سوی همکاران ضعیف یا مدیران ناامن، و تهدید منافع شخصی از سوی کسانی که از وضعیت موجود سود می‌برند، ریشه‌های اصلی این پدیده‌اند. برای مقابله، سازمان‌ها باید فرهنگ شفافیت، ارزیابی مبتنی بر عملکرد و مکانیسم‌های گزارش‌دهی امن ایجاد کنند. در نهایت، یک سازمان موفق، جایی است که شایستگی پاداش می‌گیرد و زیرآب‌زنی جایی ندارد. با ترویج این ارزش‌ها، می‌توانیم محیط‌های کاری سالم‌تری بسازیم که در آن همه به سمت اهداف مشترک حرکت کنند