به گزارش «فراز انرژی»، احمد میدری، وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی، در گفت‌وگوی ویژه خبری با تشریح سازوکار جدید انتخاب مدیران صندوق‌ها گفت شرکت‌های تابعه براساس تعداد کارکنان، میزان دارایی و حجم فروش در سه گروه «الف»، «ب» و «ج» طبقه‌بندی شده‌اند و مدیر پیشنهادی برای هر سطح باید امتیاز حرفه‌ای متناسب با همان گروه را کسب کند.

به گفته میدری، در این نظام صرف معرفی فرد برای مدیرعاملی یا عضویت در هیئت‌مدیره کافی نیست و مدرک دانشگاهی، سوابق شغلی و تجربه مدیریتی افراد بررسی و امتیازدهی می‌شود.

مسیر مدیر شدن در شرکت‌های صندوق‌ها پلکانی شد

یکی از تغییرات مهم، ایجاد مسیر پلکانی برای انتصاب مدیران است. براساس توضیحات وزیر کار، فردی که سابقه قابل قبول در شرکت‌های کوچک‌تر نداشته باشد، نمی‌تواند مستقیماً مدیریت یک شرکت متوسط را در اختیار بگیرد و ورود به سطح شرکت‌های بزرگ نیز مستلزم داشتن تجربه مدیریتی در سطح متوسط است.

این قاعده هم شرکت‌های دولتی و هم سابقه افراد در بخش خصوصی را در محاسبه تجربه مدیریتی در نظر می‌گیرد و قرار است مانع از آن شود که فردی بدون طی کردن سطوح مدیریتی متناسب، مستقیماً در رأس یک شرکت بزرگ متعلق به صندوق‌های بازنشستگی قرار گیرد.

اجرای این سازوکار از اردیبهشت‌ماه آغاز شده و اطلاعات مدیران از طریق یک سامانه متمرکز بررسی می‌شود. میدری گفته است تاکنون ۱۹۰۰ مدیر در این فرآیند رتبه‌بندی و ارزیابی شده‌اند و نزدیک به ۲۵۰ نفر شرایط حرفه‌ای لازم برای جایگاه فعلی خود را کسب نکرده‌اند.

وزیر کار تأکید کرده است فرآیند جابه‌جایی این گروه در جریان است؛ با این حال هنوز فهرست شرکت‌ها، سمت مدیران مشمول جابه‌جایی و علت عدم احراز شرایط هر یک به‌صورت عمومی منتشر نشده است.

صلاحیت مدیر در سه سطح بررسی می‌شود

براساس توضیحات میدری، فرآیند تأیید اطلاعات نیز چندمرحله‌ای طراحی شده است. اطلاعات مدیر ابتدا در سطح شرکت ثبت می‌شود؛ در صورت قرار داشتن شرکت زیرمجموعه یک هلدینگ، هلدینگ اطلاعات را بررسی می‌کند و در مرحله بعد صندوق مربوط باید آن را تأیید کند.

به این ترتیب، مسئولیت صحت اطلاعات و تأیید مدیر صرفاً برعهده یک واحد نیست و شرکت، هلدینگ و صندوق در مراحل مختلف فرآیند دخالت دارند.

میدری گفته است اطلاعات به تفکیک صندوق‌ها در سامانه موجود است و برخی صندوق‌ها بخش عمده فرآیند ارزیابی مدیران خود را به پایان رسانده‌اند. او همچنین تأکید کرده است دسترسی لازم برای نظارت بر این فرآیند در اختیار دستگاه‌های نظارتی قرار گرفته است.

وزیر کار در پاسخ به برخی آمارهای منتشرشده در ماه‌های نخست فعالیت سامانه نیز توضیح داده که آن داده‌ها مربوط به زمانی بوده که مدت کوتاهی از آغاز اجرای طرح گذشته بود و نباید با خروجی فعلی سامانه مقایسه شود.

از مدرک مدیر تا رابطه خانوادگی؛ دامنه سامانه گسترده‌تر شد

بخش قابل‌توجه دیگر اظهارات میدری به سامانه‌ای مربوط می‌شود که وزارت تعاون آن را فراتر از تکلیف اولیه احراز صلاحیت مدیران ایجاد کرده است.

به گفته او، در این سامانه نسبت‌های خانوادگی مدیران شرکت‌ها با کارکنان وزارت تعاون نیز بررسی می‌شود تا شبکه ارتباطات انسانی در مجموعه شرکت‌های تابعه قابل مشاهده باشد.

این بررسی تنها به روابط خانوادگی محدود نمی‌شود. وزارتخانه همچنین در حال رصد این موضوع است که هر شرکت از چه مجموعه‌هایی خدمات حقوقی دریافت می‌کند، پیمانکاران آن چه کسانی هستند و چه میزان از قراردادها در اختیار یک شرکت یا پیمانکار مشخص قرار گرفته است.

وجود رابطه خانوادگی یا تکرار همکاری با یک پیمانکار به‌خودی‌خود به معنای وقوع تخلف نیست؛ آنچه سامانه فراهم می‌کند، امکان مشاهده الگوهای ارتباطی و بررسی دقیق‌تر مواردی است که ممکن است نیازمند کنترل تعارض منافع یا بررسی فرآیند انتخاب پیمانکار باشند. میدری نیز بر همین تفکیک تأکید کرده است.

سرنوشت ۲۵۰ مدیر چه خواهد شد؟

اکنون یکی از پرسش‌های اصلی درباره نحوه اجرای تصمیم برای نزدیک به ۲۵۰ مدیری است که شرایط مورد نیاز را احراز نکرده‌اند.

هنوز مشخص نیست چه تعداد از این افراد مدیرعامل و چه تعداد عضو هیئت‌مدیره هستند، در کدام شرکت‌ها و هلدینگ‌ها حضور دارند و آیا همه آنها از شبکه شرکت‌های وابسته خارج می‌شوند یا متناسب با امتیاز کسب‌شده امکان فعالیت در شرکت‌هایی با سطح پایین‌تر خواهند داشت.

این جزئیات اهمیت زیادی دارد؛ زیرا ارزیابی واقعی سامانه زمانی ممکن می‌شود که نتیجه آن در ترکیب واقعی هیئت‌مدیره‌ها و مدیران عامل شرکت‌های صندوق‌ها مشاهده شود.

از سوی دیگر، کیفیت جایگزین‌ها نیز به اندازه برکناری یا جابه‌جایی مدیران فعلی اهمیت دارد. اگر قرار است مبنای انتصاب از روابط اداری و معرفی‌های سنتی فاصله بگیرد، سابقه، امتیاز و مسیر حرفه‌ای مدیران جدید نیز باید با همان استاندارد اعلام‌شده قابل ارزیابی باشد.

هایلایت تحلیلی فراز انرژی: عدد ۱۹۰۰ ارزیابی و ۲۵۰ جابه‌جایی، تنها خروجی کمی سامانه است. آزمون اصلی از مرحله بعد آغاز می‌شود؛ اینکه چه کسانی واقعاً تغییر می‌کنند، جایگزین آنها چه افرادی هستند و آیا اطلاعات مربوط به دلیل عدم احراز صلاحیت و امتیاز مدیران جدید در حدی منتشر خواهد شد که امکان نظارت بیرونی فراهم شود. بخش مربوط به روابط خانوادگی، پیمانکاران و تمرکز قراردادها نیز در صورت اتصال به سازوکار کنترل تعارض منافع می‌تواند حتی از خود رتبه‌بندی مدیران اثرگذارتر باشد.

میدری این فرآیند را بخشی از مسئولیت وزارتخانه در قبال دارایی بازنشستگان دانسته و گفته است مدیران شرکت‌های صندوق‌ها باید شایستگی لازم برای اداره سرمایه‌هایی را داشته باشند که متعلق به جامعه بازنشستگان است.